Déficit de adaptabilidade – Uma questão de ordem para as organizações

Estamos compreendendo cada vez melhor que as organizações são sistemas  complexos e imprevisíveis. Também estamos testemunhando uma dinâmica de funcionamento organizacional que estimula cada vez mais o  aumento da “feedbackabilidade” (taxa de feedback) das interações dos indivíduos que fazem parte do sistema organizacional. Com todo esse cenário dinâmico, imprevisível e  de grande necessidade de aprendizado (e desaprendizados), temos uma única certeza: Temos que desenvolver uma forte habilidade de adaptação em nossa sociedade de maneira geral.

Contudo, a necessidade de ter essa habilidade de adaptação é negligenciada ou, pouco praticada, por muitos de nós. A essa negligência ou falta de prática podemos chamar de déficit de adaptabilidade. Ter adaptabilidade pressupõe que continuamente temos a habilidade de desconstruir alguma “coisa” que já estava ordenada. E essa desconstrução acontece para que uma “coisa” nova seja ordenada.

O processo de desconstrução poderá acontecer de forma evolutiva(gradual) ou totalmente radical. Mas, independentemente da forma que essa desconstrução acontece, o déficit existe pois muitas pessoas têm extrema dificuldade em desconstruir o que já estava ordenado. Sendo assim, a negação da necessidade de desconstruir (mesmo que minimamente) é o que faz as pessoas evitarem qualquer iniciativa ou necessidade de mudar.

O X da questão é que mesmo reconhecendo a necessidade de fazer grandes ou pequenas mudanças, nós buscamos criar ambientes ordenados para nossas vidas (em várias dimensões). Por isso, entramos numa espécie de impasse onde precisamos de facilidade para mudar, mas criamos todos os instrumentos necessários para resistir àquela mudança. E isso é potencializado pelo fato de que para manter a ordem  nós evitamos, ou diminuímos, as mudanças que temos que fazer em nossas vidas/contextos. E isso aumenta ainda mais o déficit de adaptabilidade.

Mas qual seria o real problema em buscar ambientes ordenados?

A maior dificuldade em mudar não é exatamente o “medo do novo” ou, simplesmente ter que sair de uma determinada “zona de conforto”. A maior dificuldade em mudar é ter que “abrir mão do antigo”. Nosso comportamento é regido pelos nossos pensamentos. Logo, o “antigo” em questão é qualquer pensamento com o qual já estávamos habituados e que foi gerado e sustentado por uma série de ordenações de diferentes percepções do mundo em nossa volta.

Na prática, a facilidade que o nosso cérebro tem para ordenar ou para buscar ordem nas coisas, foi um recurso vital para a evolução e sobrevivência de nossa espécie. Portanto, buscar ambientes ordenados é algo muitas vezes involuntário e inerente à própria natureza humana.

A origem da busca pela ordem

Essa questão pode ser mais complexa do que pressupõe nosso pobre pensamento ordenado.  Na prática, é possível que essa nossa característica seja influência de algumas questões sociais e até econômicas que nosso mundo passou.

Um exemplo disso está em nosso dia-a-dia familiar e social. Pois de maneira geral, nossa visão de sucesso é ter certa estabilidade (ou ordem) em questões profissionais, sociais, econômicas, profissionais e familiares.

Aqui abro um parênteses para compartilhar um caso pessoal. Em minha vida já passei por diferentes tipos de mudanças. Esses ciclos algumas vezes foram curtos e algumas vezes foram bastante longos.  Algumas pessoas que me conhecem mais de perto, sabem que já passei um tempo de minha vida onde, por razões profissionais, eu migrava de cidade numa velocidade relativamente alta. Para isso acontecer, eu precisava ter um estrutura “patrimonial” extremamente leve. Além dessa estrutura “patrimonial” leve, era necessário ter uma dinâmica social de conexão com as pessoas/lugares também leve.  Com todos esses elementos, era possível realmente abrir mão do “antigo” e, partir tranquilamente para o novo.

Só que nos últimos anos, juntamente com minha família, busquei criar um ambiente ordenado. Tentei trabalhar por muito tempo numa mesma empresa, investi numa estrutura “patrimonial” e social sólida. E como era de se esperar, o resultado de toda essa ordenação foi um forte sentimento de apego a tudo isso.  O sentimento de apego em si não representa grande problema. O problema começa a aparecer quando o apego ao antigo se choca com a necessidade de ir para algo novo.  E nesse aspecto, estou passando novamente por uma eminente mudança de cidade. Logo, estou sentido na pele a “dor” gerada por ter que abrir mão de muitas dessas coisas que estavam devidamente ordenadas em minha vida e de meus familiares.

Esse caso pessoal serve para ilustrar exatamente como se constrói todo o sentimento de apego ao antigo.  O mais intrigante é ver que essa é uma tendência natural. Mais intrigante ainda é ver que é exatamente com o pensamento de construir algo ordenado que nós construímos nossas carreiras e nossas vidas.  Para algumas pessoas, a ordem é representada por uma rotina bem clara, para outros pode ser conviver com  as mesmas pessoas e/ou frequentar o mesmos lugares.

Nós, continuamente, estamos tomando pequenas ou grandes decisões de “gerenciamento de ganhos e perdas”. Toda mudança pressupõe que vamos ganhar alguma coisa. Mas ao mesmo tempo que ganhamos algo, temos muitas das vezes ter que abrir mão (perder) algo. As mudanças de sucesso são aquelas onde conseguimos fazer um trabalho eficaz  de tratamento das perdas que vão acontecer invariavelmente em todo o processo.

Tá, mas em que isso impacta as organizações?

Com base no tópico anterior, qualquer processo de mudança falha quando as pessoas ou as organizações não conseguem identificar ou tratar as perdas existentes durante o caminho. O pior de tudo é que, como estamos em ambientes complexos, identificar essa relação de ganhos e perdas nem sempre é fácil. Dessa forma, a nossa habilidade de adaptação é bastante prejudicada pela pobre compreensão das perdas necessárias à mudança.

Já estamos carecas de saber (principalmente eu) que “mudar é a única certeza que temos”.  E muitas organizações já estão sentido na pele esse déficit de adaptabilidade que seus membros possuem.  E o que é pior que essas pessoas tentam fazer  nas organizações exatamente o que todos nós tentamos fazer em nossas vidas: buscar criar um ambiente ordenado. Mas muito pior do que buscar esse ambiente ordenado, é que nós nutrimos e  fortificamos cada vez mais essa ordem. Daí, de maneira coletiva, as organizações ignoram ou tentar evitar mudanças que perturbem essa sensação de ordem ou lhes façam abrir mão (perder) de alguma coisa relacionada a ela.

Talvez a ordem para uma organização seja um processo bem definido, talvez seja ter papéis e responsabilidade bem definidos ou talvez seja ter previsibilidade e controle sobre seus gastos. O importante na verdade é entender qual a ordem que tentamos manter. Só que para uma organização, manter a ordem a qualquer custo, pode ser algo perigoso. Dessa forma, a busca por criar ou manter a ordem pode cegar a organização das oportunidades/necessidades de melhorar o seu ecossistema.

Putz, ferrou então! Como podemos sair desse círculo vicioso?

Com todo o raciocínio desenvolvido até aqui, podemos concluir então que para quebrar esse círculo vicioso e eliminar o déficit de adaptabilidade é necessário:

  1. Ter ciclos curtos de mudanças?
  2. Não se apegar em nada e assumir que tudo é efêmero?
  3. Ter uma dinâmica leve, enxuta e indefinida das interações entre as partes de uma organização?
  4. Entender ou assumir as perdas necessárias ao processo de mudança?
  5. Não buscar tanto pela ordem?
  6. Ou melhor… deixar as coisas no estado natural de desordem?

Talvez sim! Talvez esse seja realmente o caminho. Contudo, observem a dificuldade (ou até mesmo a inviabilidade) em se colocar em prática esses pensamentos. Pois como eu já falei, a ordem foi um importante recurso para o desenvolvimento/crescimento da humanidade. E para as organizações, também não é diferente. Na prática, a ordem não é totalmente ruim,  na verdade a ordem fornece um sentimento de agradável conforto. E como nos apegamos a tudo que nos é agradável, isso gera a famosa sensação de “zona de conforto”.

Obviamente, a solução não é tão simples (ou ordenada) como gostaríamos, mas se fosse possível colocar em prática apenas uma ideia para criar uma maior facilidade em mudar, ela seria a seguinte: torne-se um Complexity Thinker!

Ser um Complexity Thinker é bastante estimulado no conceito de Management 3.0  (http://blog.adaptworks.com.br/2011/09/05/voce-sabe-o-que-e-gestao-3-0). Por meio do pensamento sobre a complexidade será possível entender que as interações entre as “coisas” são incertas, que a ordem talvez seja uma ilusão ou seja algo muito passageiro em muitos contextos. É também esse pensamento que entenderemos que não conseguimos prever o efeito (ou a causa) de nossas ações e comportamentos em nossas vidas ou de nossas organizações.

Quando começarmos a compreender e aceitar essas características, talvez possamos ter uma verdadeira aceitação às mudanças necessárias no ambiente complexo em que vivemos. Na verdade, quando começarmos a assumir a complexidade e dinamismo das coisas, teremos menos apego às efêmeras sensações de ordem que temos em nossas vidas. Dessa forma, teremos um alto nível de adaptabilidade às mudanças que já estão acontecendo em nossas vidas, nossas organizações e em nosso mundo.

Manoel Pimentel

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