Você já se perguntou por que nem sempre grandes ideias são colocadas em prática? Ou, por que experiências piloto que demonstraram melhores resultados, não foram adotadas em larga escala em uma Organização?   

O que pode estar por trás desta aparente inércia e que impede muitas Organizações serem reconhecidas como competitivas, como lugares desejados para se trabalhar e, obviamente, como um ambiente propício para o desenvolvimento e a aprendizagem?

Neste artigo, pensaremos em tais questões a partir do impacto dos “Modelos Mentais” na construção do conhecimento em Organizações.

Modelos Mentais, aqui, são compreendidos como representações internas, imagens internas sobre o funcionamento do Mundo, carregadas de sentidos e significados, que fomos construindo a partir das diversas experiências ao longo de nossas vidas.

Estas imagens podem ser significadas e ressignificadas a todo momento à medida que nos confrontamos com novas formas de perceber o Mundo. Um processo de aprendizagem constante.

Experimente o seguinte exercício: Pense sobre os itens apontados à esquerda da tabela e reflita sobre que significado tinha para você na respectiva idade. Feito isso, ao observar as mudanças de significado, procure compreender o que aconteceu para que você mudasse sua percepção. Faça junto com alguém, será mais divertido.

É bem possível que você tenha notado mudanças e talvez estas se deram a partir de novas vivências. Acredito que, se você estiver aberto para o Mundo e for um apaixonado(a) por novas experiências, possivelmente, daqui a algum tempo, ao revisitar este exercício, suas percepções podem ter mudado.

Mas nem sempre é assim. Nem sempre ressignificamos nossas experiências, nossas representações internas. Não há certo ou errado, como também não é determinante que todas as nossas experiências deverão ser ressignificadas.

Aqui apenas chamaremos a atenção quando a não ressignificação pode resultar em um Modelo Mental, eventualmente, menos reflexivo, acarretando padrões de pensamento que tendem a desestimular iniciativas de aprendizagem, como também conservar Organizações em padrões rígidos de decisão.

A esses padrões, nomearemos aqui de crenças, sejam elas positivas ou limitantes, elas podem impactar na conquista de novas oportunidades de aprendizado.

Aperfeiçoar nossas imagens internas significa convocar em nós o desejo de nos desenvolvermos constantemente enquanto seres humanos. Significa estarmos dispostos a expor as limitações de nossos pensamentos e o desejo em aprender, desaprender e reaprender.

Modelos Mentais determinam a forma como compreendemos e agimos no Mundo. Podem ser generalizações simples como: “pessoas não são confiáveis” ou teorias complexas: “pressupostos sobre o modo como uma equipe interage entre si”.

Modelos Mentais são leituras simplificadas e parciais que fazemos do Mundo. Pessoas com Modelos Mentais diferentes podem falar sobre um mesmo evento de maneiras diferentes, em razão das percepções e interpretações distintas.

Do ponto de vista das Organizações, Modelos Mentais arraigados em tradições gerenciais podem sabotar o processo criativo e de inovação, impedir a aprendizagem e, assim, preservar Empresas e setores em práticas obsoletas.

Em nosso encontro, para experienciarmos esta ideia sugerimos a seguinte dinâmica:

Em duplas, cada um comentou sobre o tema proposto, ora em defesa, ora a favor do tema.

A proposta aqui não foi julgar as falas, mas promover a experiência a partir de diferentes perspectivas, falar sobre uma ideia de forma contrária ao nosso Modelo Mental.

Em nosso debate sobre a dinâmica, sensações de desconforto e estranheza foram levantadas quando precisou-se defender algo em desacordo com o que acreditamos. Aspectos sobre a empatia também foram mencionados, ressaltando que tal atitude nem sempre é tão fácil, uma vez que, podem nos exigir “abrir mão”, nem que por “um momento”, de nossas crenças.

Muitos processos de mudança em Organizações fracassam ou se apresentam de forma superficial, em razão da impossibilidade de alguns em “olhar” uma dada questão a partir de perspectivas diferentes.

Mas como podemos mudar esta realidade? É aí que surge a importância em fomentar a Aprendizagem nas Organizações.

Mudar significa questionarmos nossos Modelos Mentais, nossas crenças, como também o desejo de aprender, desaprender e reaprender.

Promover ambientes naturais de experimentação de Modelos Mentais potencializam a aprendizagem, como também a busca pela criação de Organizações multiculturais, no sentido de fomentar e respeitar às diferentes perspectivas culturais.

A base da disciplina “Modelos Mentais” é o questionar-se continuamente. Para isso, promover um clima de diálogo aberto, desafiando o pensamento de cada um, como também o comprometimento em distribuir o poder de decisão aliado a uma variedade de networkings.

Em nosso encontro, trabalhamos em uma segunda dinâmica, que tinha como objetivo considerar os Modelos Mentais, de cada um, individualmente. Para depois, após uma nova informação, buscar-se uma compreensão na perspectiva do grupo.

Foi projetado a seguinte imagem:

Cada um, individualmente, teve que responder: Que objeto é esse? Para que ele serve? Ele é importante? Você o substituiria por algo? Pelo o quê? Por que você gostaria de tê-lo (ou não)?

Em um segundo momento, apresentamos o objeto ao vivo e em cores. Todos puderam interagir com ele e, assim, obterem mais informações. Neste momento, o grupo respondeu as questões acima.

A ideia foi de, diante novas informações (o objeto real) e a compreensão em grupo, percepções iniciais puderam ser, ou não, desconstruídas.

No primeiro momento, a maior parte das pessoas não descobriram de que objeto se tratava. Uma pessoa já conhecia e apenas uma outra acertou. No segundo momento, os dois grupos descobrirem que objeto é este.

Fica aqui a reflexão não só da importância do encontro dos diversos Modelos Mentais, como também o incentivo à transparência das informações em um Organização.

Barreiras de comunicação devem ser superadas e informações devem ser tratadas como “alimentos” para nutrir o processo de aprendizagem e não como moeda de troca para a manutenção do “status quo”.  

O acesso às informações também faz parte da ideia de se criar um ambiente propício para experimentação e desenvolvimento do conhecimento.

Como percebemos, a prática reflexiva é fundamental no desenvolvimento dos Modelos Mentais. Para isso, algumas habilidades são necessárias:

  • Empresariais e de negócio;
  • Aprendizagem Reflexiva;
  • Interpessoais.

A Aprendizagem Generativa requer o encontro da diversidade de conhecimento e de Modelos Mentais, de forma a desafiá-los antes que circunstâncias externas obriguem ações descoladas da realidade vivida pelos envolvidos.

Na prática, exemplos de abordagens para se trabalhar Modelos Mentais:

  • Conselhos Deliberativos internos para líderes com o objetivo de expandir e desafiar padrões de pensamentos por trás das tomadas de decisão;
  • Comunidades de Aprendizagem com o intuito de estimular a análise de pressupostos-chave sobre questões em níveis setoriais, incentivando a integração entre as diversas áreas e lideranças.

Tais exemplos de abordagens devem prever a aproximação entre líderes e equipes, de maneira a promover o desenvolvimento e autonomia por parte daqueles que executam e estão no dia a dia do trabalho.

O desenvolvimento de habilidades de reflexão e indagação também serão necessárias, isto é:

  • Habilidades de reflexão – consiste em nos darmos conta de nossos processos de pensamento afim de nos tornarmos mais conscientes de nossos modelos mentais e como eles influenciam em nossas ações;
  • Habilidades de indagação – consiste em nos darmos conta do impacto de nossas indagações “face to face” com outras pessoas, especialmente sobre questões complexas e conflituosas.

Nos dando conta de nosso Modelo Mental:

  • Compreender o que está por trás da lacuna entre o que dizemos e o que fazemos. Quanto maior essa lacuna, mais incongruentes estamos sendo.
  • Reconhecer nossos lapsos de observação, ou seja, os saltos de uma observação para generalizações;
  • Expor e articular o que normalmente não dizemos;
  • Equilibrar indagação e argumentação (habilidade para investigação honesta).

A prática reflexiva favorece o aprendizado criativo nas Organizações, como também, a melhoria contínua, a transformação e ruptura, conforme a representação dos Horizontes de Aprendizagem, citados no artigo anterior

O contrário tende a preservar Organizações naquilo que já é conhecido, confortável, levando à uma atuação de manutenção das atividades.

Mudanças de Modelos Mentais levam tempo de perceber, mas falas como: “Esse é o modo como vejo as coisas” ao invés de “Esse é o modo como as coisas são” podem ser falas sutis de mudança.

Continuar a acreditar que nossa visão de mundo são fatos e não um conjunto de premissas, nos impede de conhecer novas formas de perceber o mundo, novas possibilidades, novos conhecimentos.

Por fim, algumas atitudes que favorecem o desenvolvimento novas formas de perceber o Mundo:

  • Relacionamento crítico de feedbacks;
  • Não julgar;
  • Diante de um suposto problema, não agir a partir de seus efeitos, mas buscar compreender a respectiva causa raiz e, posteriormente, pensar em possíveis soluções;
  • Tomar decisões baseadas em compreensões compartilhadas das inter-relações e padrões de mudança;
  • Questione “verdades absolutas”. Mesmo aparentemente positivas, podem impedir o alcance de uma meta/resultado;
  • Questione “Profecias auto-realizadoras” – exemplo: “aqui sempre foi assim, ninguém muda…”.
  • Diversifique equipes, cultive o “networking” e amplie o seu campo de conexão com outras pessoas no intuito de conhecer novos Modelos Mentais.

Este artigo só foi possível, pois contou com a colaboração e participação de: Bruno Pimentel Nunes, Cristina Mestres, Francisco Mello, George R. Stein, Luis Buchelli, Luiz Cabreira, Marcelo Paiva, Noel Portugal, Pamela Dourado, Paulo Vianna, Ricardo Araújo Savir, Richard Lucas P. Ferraz, Roberto Baptista, Thays Diniz.

Já temos marcado nosso próximo encontro para novas reflexões e boas conversas. Vamos aprendem com a gente? Se inscreva e faça parte do nosso grupo!

Referência bibliográfica norteadora:

Senge, Peter M. A Quinta disciplina: a arte e a prática da organização que aprende. 35ª. Ed. Rio de Janeiro: Best Seller, 2018.

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