Tivemos a oportunidade de mais um encontro enriquecedor do nosso grupo “Organizações que Aprendem“.

O prazer de encontrar pessoas que até então não conhecíamos e a ótima sinergia permitir que todos, de alguma maneira, tenham contribuído com o desenvolvimento do outro, com um desejo sincero de servir ao mundo, sem exigir nada em troca, não tem preço.

E com certeza, é esse espírito que acreditamos que sustenta, transforma e alavanca uma Organização.

Para Senge, quando nos interessamos genuinamente, nos comprometemos de forma natural. Fazemos o que realmente queremos fazer. E tendemos a estar cheios de energia e entusiasmo.

Espírito esse que fez muito sentido, pois nesse encontro nos dedicamos a pensar um pouco sobre a disciplina “Domínio Pessoal” proposta pelo autor.  

Para ele, “Domínio pessoal” é a expressão para o crescimento e aprendizado pessoais. Pessoas com altos níveis de domínio pessoal estão expandindo continuamente sua capacidade de criar na vida os resultados que realmente procuram. Da sua busca pelo aprendizado contínuo surge o espírito da organização que aprende (Senge, Peter).

E há três princípios interessantes para tomarmos consciência:

  • Visão pessoal: que dirá a forma como cada um de nós lida com o processo de aprendizado e como nos relacionamos com o conhecimento. Visão aqui não diz respeito as metas e objetivos secundários. Se aproxima da ideia de propósito ou interesse genuíno, uma vez que fala das habilidades em focar nos desejos intrínsecos mais intensos e que conduzem o processo de aprendizado. É o aprendizado tomado como oportunidade de desenvolvimento e impacto social e não como um objeto a ser adquirido, ou seja, algo mais da ordem do prazer do que da obrigação.
  • Tensão Criativa: tem a ver com o hiato que há entre a visão e a realidade atual. Ou seja, aprender fala necessariamente de nossa habilidade de lidar com a mudança, pois ao entrar em contato com o aprendizado nós podemos vir a questionar antigas crenças, reforçar algumas como também se apropriar de outras novas crenças. Quando falamos em inovação, este hiato tende a ser preenchido pela capacidade de experimentação, de criar hipóteses para se atingir o que deseja. E diante de hipóteses, a capacidade de lidar com o fracasso como oportunidade crível de alavancar o conhecimento é convocada.
  • Conflito estrutural: fala de forças que todos nós temos em relação a realização de nossa visão. Tratam-se de forças conflitantes que nos aproximam e que, ao mesmo tempo, nos afastam do que queremos. Trata-se da ação de nossas crenças mais inconscientes (que determinam muito de nossos comportamentos sem mesmo percebermos). Há aí a necessidade de um investimento em nosso desenvolvimento pessoal, para darmos clareza e trazermos a consciência esses aspectos inconscientes, e assim tornarmo-nos mais autônomos e empoderados em relação as nossas escolhas.      

Em nosso encontro, para pensarmos sobre esta disciplina, trabalhamos com dois CANVAS. O primeiro deles foi inspirado na ideia do Círculo Dourado de Simon Sinek, para pensarmos o “Aprender” desde a noção de propósito.

Nos dividimos em dois grupos e, colaborativamente, de baixo para cima, foi-se respondendo: Por que Aprender?, Como Aprender? e O que Aprender?.

No “Por que” surgiram ideias como: auto-conhecimento, fazer sentido, pertencer e interagir socialmente, desenvolvimento enquanto ser humano, compartilhar, agregar, se desafiar, sentir conforto

No “Como” tivemos: errando, “assumindo a ignorância”, compartilhando, ensinando, por meio da teoria, na prática, conhecendo indivíduos, plataformas virtuais, com agentes motivadores.

E por fim, no “O que” foi ressaltado: novas habilidades e comportamentos, cultura, viver no mundo VUCA, habilidades socioemocionais, empatia, aquilo que atende às necessidades do próximo, viver o presente, dar resultado, CHAE (competências, habilidades, atitude e entrega)…

Em uma observação rápida, parece que quanto ao “Por que” é importante que o aprendizado seja algo que faça sentido e possibilite o auto-conhecimento e o desenvolvimento humano.

O aprender surge como oportunidade de movimento, nos desafiando e agregando valor. O ser humano é um ser social, por essa razão tende a nos ser intrínseco a necessidade de pertencimento e o desejo de interagir com o Outro.

É por essa via que o “Como” nos leva ao desejo de compartilhar, conhecer novas pessoas, entrar em contato com a teoria, mas com a certeza de que a prática é essencial.

Atualmente, os meios são muitos e diversos, para além dos encontros presenciais, plataformas virtuais tem se aprimorado cada vez mais e viabilizado o acesso ao aprendizado à um número cada vez maior de pessoas.

Interessante também considerar que para aprender é preciso reconhecermos certa parcela de “ignorância”, só diante de uma atitude de “não saber” que seremos capazes de repensar nossas antigas crenças, de questionar o status quo e, portanto, aprimorar não só o conhecimento individual, mas da organização. Além disso, é importante compreender o erro como parte do processo de aprendizado.

Do ponto de vista das organizações, é importante que elas se ocupem em conhecer melhor as necessidades e desejos dos indivíduos e assim proporcionar uma experiencia significativa, de maneira que fiquem mais abertos a receber e trocar conhecimentos.

E já entrando no “O que”, para lidar com o mundo atual, caracterizado pelo acrônimo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), habilidades como, criatividade e resiliência, flexibilidade e agilidade, colaboração e multidisciplinares, tolerância e diversidade nas relações são cada vez mais exigidas, para podermos criar uma cultura de aprendizado nas organizações.

Além disso, parece haver uma tendência de nos relacionarmos com o mundo não apenas no lugar de um consumismo sem significado, mas de forma mais consciente, de maneira que a capacidade de entregar uma experiencia significativa ao consumidor será um importante diferencial entre as Organizações.

Para isso, compreender as necessidades do próximo e por meio de uma atitude empática é uma importante habilidade a ser cultivada nas relações e assim, criar uma Organização que Aprende, repercutindo, inclusive, em resultados relevantes.

Por fim, trabalhamos com um segundo CANVAS, que teve como finalidade pensarmos que ações podem ser interessantes para refletirmos o processo de aprendizado.

Para isso trabalhamos com a ideia de pensamento Kaizen, Kaikaku, Kakushin que significa, respectivamente, sustentação, transformação e ruptura. Associado a essa ideia, consideramos também o conceito de Horizonte 1, horizonte 2 e horizonte 3.

Aqui, o mais importante é compreender que em uma Organização que Aprende os três horizontes estão acontecendo ao mesmo tempo. Ou seja:

  • O horizonte 1 falará da importância da melhoria contínua para preservar, por exemplo, o negócio principal de uma Empresa;
  • O horizonte 2 falará de se investir em transformações significativas no negócio principal de uma Empresa, de maneira que esta permaneça competitiva;
  • O horizonte 3 falará de uma ruptura no próprio negócio principal. Ou seja, a própria Empresa cria algo tão inovador que ela mesmo desconstrói o mercado daquilo que era o seu negócio principal.

A partir destes conceitos e do ponto de vista do aprendizado, o resultado de nossas atividades foi:

Interessante que cada grupo propôs seu ponto de vista. Um focou na importância dos tipos de comportamentos e atitudes, isto é:

Para sustentar um conhecimento e preservar a melhoria contínua, é importante ampliar a capacidade de observação e clareza. No campo da transformação o questionamento e a experimentação tornam-se um diferencial e o Design Thinking surge como um exemplo de prática que pode nos ajudar.

Quanto a ruptura, a importância de se investir mais em novas experiências e o encontro com a diversidade de pontos de vista tende a permitir soluções inovadoras.

Já o outro grupo, teve seu olhar para alguns exemplos de atividades. Ao se pensar na sustentação, para uma Organização que Aprende, é importante melhorar continuamente o desenvolvimento de sua cultura, para isso, o investimento em processos como de Onboarding mais turbinados é um diferencial, como por exemplo, um recrutamento com jornadas virtuais e presenciais.

Em relação à transformação, a gestão à vista passa a ser uma interessante estratégia para convocar atitudes mais positivas nas Organização sobre o compartilhamento de conhecimento. Com um quadro do tipo abaixo, não só favorece a troca de conhecimento e interação, como também o cultivo do reconhecimento que temos sempre algo à aprender.

No sentido de provocar o engajamento de todos na transformação, a gestão à vista torna-se também uma ferramenta facilitadora, uma vez que favorece o alinhamento e dá clareza de onde estamos e onde queremos chegar.

Desta forma, os envolvidos no processo/situação passam a se sentir parte e, com isso, tenderão a soluções mais assertivas quando diante de resultados inesperados (errar rápido e corrigir mais rápido ainda).

Como ruptura, ações como a formação e certificação de voluntários internos da Organização pode favorecer o processo de inovação. Sendo estes importantes agentes transformadores.

Como pudemos ver, o trabalho foi bastante produtivo e enriquecedor, nos trazendo interessantes insights.

Agradecemos muito a colaboração com a criação deste conteúdo de Alessandra Sily, Camila Costa, Francisco Mello, George R. Stein, Richard Pachione, Márcio Santos, Noel Portugal, Paulo Viana, Roberto Baptista e Rodrigo Costa.

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