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Quando falamos de mudança organizacional o que não falta é assunto. Podemos falar dos desafios, cenários, possíveis consequências, impactos, aspectos culturais e tantas outras coisas, mas hoje vou falar como os colaboradores lidam com esta situação.

E vamos falar de pessoas porque:

Líderes ágeis lidam com pessoas o tempo todo.
A mudança organizacional é feita por pessoas.
Pessoas são a parte mais importante das nossas organizações.

Justificativas feitas, é hora de ir em frente, ok?

No início da minha carreira trabalhei com gestores que me fizeram acreditar por um bom tempo que existem basicamente 3 blocos de pessoas nas organizações:

  1. As que querem a mudança organizacional;
  2. As que não querem a mudança;
  3. As que não entenderam a mudança.

Este terceiro bloco poderia compor qualquer um dos blocos acima depois de entender o real objetivo da mudança.

Pode até ser que de alguma forma isso tenha sido verdade por um tempo, mas honestamente hoje eu já não acredito nessa teoria. Esse mundo de hoje mais do que complexo – o VUCA – exige uma abordagem mais elaborada, digamos assim.

Em 2003, o americano Jeff Hiatt publicou o modelo ADKAR com base na sua vasta experiência na reestruturação de processos de negócios e nas centenas de pesquisas realizadas em empresas ao redor do mundo. Jeff mostrou através do seu modelo que o fator humano é crucial para o sucesso da mudança organizacional. 

ADKAR é um acrônimo que expressa cinco estágios:

mudança organizacional - adkarAwareness (Conscientização)
O primeiro estágio está ligado a aceitação da mudança. O que está acontecendo não é algo acidental.

Desire (Desejo)
Logo em seguida vem o desejo de mudar. Aqui é preciso parar de resistir e sofrer passivamente.

Knowledge (Conhecimento)
Noção dos objetivos a serem atingidos, gaps e iniciativas para fazer a transição.

Ability (Aptidão)
Aquisição das competências necessárias para realizar a mudança.

Reinforcement (Reforço)
Reforço para sustentar a mudança. Avaliação da mudança alcançada, reconhecimento, celebração.

Segundo Jeff, estes elementos do ADKAR são sequenciais e cada um de nós leva um tempo para sair de um estágio e ir para o próximoEm outras palavras, não há uma prescrição de quanto tempo cada um de nós fica dentro de cada estágio.

Mais do que determinar o que vem pela frente o modelo ADKAR nos ajuda a pensar no que podemos fazer para sair de um determinado estágio em busca da tão sonhada mudança.

Este modelo foi escolhido por Jurgen Appelo, grande pensador e praticante de Management 3.0, como uma ferramenta para o gestor ágil observar e entender as pessoas durante a mudança organizacional.

Agora, com o olhar de líder, vamos pensar juntos. Já sabemos que não basta comunicar a mudança organizacional e aguardar a colaboração das pessoas. Então vamos pensar algumas perguntas para o modelo ADKAR:

mudança organizacional - adkar

Quais perguntas você faria para o modelo ADKAR? Quais são suas estratégias para atacar cada um destes estágios? Conta para a gente!

Aproveite que você leu um pouco mais mudança organizacional e conheça mais das mudanças propostas pelo Lean Change Management.

Até mais!

Diego Bonilha Xavier

Diego Bonilha é Agile Trainer e Facilitador de Management 3.0. Já atuou como desenvolvedor, líder, gerente de projetos e scrum master e traz toda esta experiência para os treinamentos, palestras e consultorias.

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